A사는 전문 인력인 B를 채용하면서 연봉 7,070만 원과 별도로 이른바 ‘사이닝보너스(signing bonus)’로 1억 원을 지급하되, A사는 7년간 고용을 보장하고, B는 그 기간 동안 근무를 보장하기로 하는 등의 내용으로 근로계약서를 체결하였으나, B가 개인적인 사정으로 1년 2개월을 근무하고 회사를 그만두게 되었습니다. 이에 A사는 B를 상대로 사이닝보너스를 반환하라는 소송을 제기 하였습니다. 이러한 경우 B는 A사에게 사이닝보너스를 반환하여야 할까요?

위와 같은 사건의 경우, 근로기준법 등 관련 법령에 뚜렷한 내용이 있는 것이 아니라, 근로계약서의 해석에 관한 문제로 귀결됩니다.

즉, 사용자와 근로자 사이에서 사이닝보너스를 단순한 이직에 다른 보상금으로 볼 것인지, 아니면, 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격을 가지는지 여부에 대한 의사해석의 문제라는 것입니다(전자의 경우라면 B는 위 보너스를 반환할 필요가 없을 것이나, 후자의 경우라면 반환하여야 할 것입니다).

따라서, 사용자가 만일 장기 근무에 대한 반대급부로 보너스를 지급하고자 한다면, 그러한 취지를 계약서에 구체적이고 명백하게 기재하여야만, 추후 근로자가 장기근무의 약속을 어길 경우 당해 금원에 대한 반환을 청구할 수 있을 것입니다.

한편, 대법원은 위 사례의 경우에 대하여“ ① 이 사건 채용합의서에는 7년간의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 피고가 약정근무기간 7년을 채우지 못하였을 경우 이를 반환하여야 한다는 등의 내용은 기재되어 있지 아니한 점, ② 이 사건 채용 합의서만으로는 원고와 피고가 약정근무기간과 고용보장기간을 각 7년으로 약정한 특별한 이유나 동기를 찾기 어려운 점, ③ 원고는 신규사업을 추진하는 과정에서 로봇 관련 박사급 엔지니어가 필요하게 되자 삼성에스디아이 주식회사에서 근무하던 피고를 급하게 스카우트한 것으로서, 이 사건 약정 체결 과정에서 피고에게 장기간 근무의 필요성이나 근무기간이 7년이어야 하는 구체적인 이유는 설명하지 아니한 것으로 보이는 점, ④ 원고로서는 신규사업의 원활한 수행을 위하여 피고의 계속적인 근무가 중요하다고 판단하였을 수는 있으나, 그렇다고 하여 이 사건 약정 당시 피고에게 약정근무기간을 채우지 못할 경우 사이닝보너스를 반환하여야 한다는 사실은 고지하여 주지도 아니하였고, 피고로서도 근무기간 7년이 사이닝보너스의 반환과 결부된 의무근무기간이라고는 예상하기 힘들었을 것으로 보이는 점 등의 사정이 나타나 있고, 거기에 이 사건 약정의 체결 동기 및 구체적 내용, 약정 임금 액수, 사이닝보너스의 지급 경위와 지급 방식 및 액수, 피고의 종전 근로조건과 임금 액수 등 여러 사정을 종합하여 보면, 이 사건 사이닝보너스가 7년간의 전속근무 등을 조건으로 하여 되었다거나 7년간의 근무에 대한 임금의 선급 명목으로 지급되었다고 보기는 어렵다. 결국 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 사이닝보너스는 이직에 따라 일회성으로 지급한 위로금 또는 입사계약 즉 이 사건 약정 체결에 대한 대가로서의 성격에 그치는 것으로 해석함이 타당하고, 나아가 약정근무기간 동안 피고가 근무하리라 믿고 원고가 지출한 비용으로까지 해석되지는 아니한다. 따라서 피고가 원고와 이 사건 약정을 체결하고 원고에 이직하여 입사한 이상 이 사건 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행되었다고 할 것이므로, 설령 원고의 주장과 같이 피고가 이 사건 약정이 정하는 약정근무기간 중 1년 2개월 정도만 근무하고 사직한 것이 피고의 이 사건 약정 불이행에 해당하더라도, 피고가 이 사건 약정불이행으로 배상하여야 할 신뢰이익의 범위에 이 사건 사이닝보너스 상당액이 포함된다고 볼 수는 없다“고 판시하였습니다(대법원 2015.06.11. 선고 2012다55518 판결[전속계약금등반환] 참조).